Hvordan til at identificere en Problemløser

Som en executive personalekonsulent interview jeg en masse mennesker. Og mens de fleste kandidater finde en måde at se godt ud på papiret, deres CV’er altid løfte sløret ikke for hvor god af en Problemløser de er. Endnu alle af mine klienter ønsker at ansætte problemløsere – folk, der kan gå ind i deres drift og gøre deres problemer gå væk.
Dette er forståeligt. Business, handler naturligvis om problemer. I virkeligheden, uanset om din virksomhed er i vækst tilstand eller tilbagegang, vil du altid have problemer. Og det er ledelsens opgave at komme med svar, eller ansætte mennesker, der bliver. Denne artikel handler om sidstnævnte.
Hvordan vi lært om at løse problemer
Gennem traditionelle klasseværelse uddannelse, er de fleste af os kommet til at tro, at der som regel en ret eller et forkert svar på et problem. Som sådan, er vi tilbøjelige til at studere vores mest at trykke på forretningsmæssige problemer at finde en enkelt “rigtige” svar – som om vi løser for X i et matematisk problem. Endnu i erhvervslivet bliver mange problemer ikke tydeligere jo mere vi studere dem. I stedet kan de blive større og mere forvirrende. Problemer med en blanding af personligheder og dynamiske markeder kan være særligt irriterende.
Naturligvis, ansætte ledere, der undlader at forstå karakteren af deres forretningsmæssige problemer vil finde det vanskeligt at ansætte nogen, der kan løse dem.
Syv trin til vellykket problemløsning
Når problemerne – i virkelige liv eller en jobsamtale – er det vigtigt at følge en logisk proces. De fleste forretningsmæssige problemer er ikke løst, fordi folk ikke definere “problemet” klart. Derfor, styrken af en jobansøger problemløsning evne kan ses ved at gå dem igennem de følgende syv trin rammer samtidig med at få dem til at beskrive, hvordan de har løst en virkelige liv problem i deres sidste job. Når man diskuterer et problem, at de løst i en tidligere job, skal ansøgeren vise en evne til at:
1. definere problemet: har kandidaten identificere hvad der gik galt ved at inddrage både en årsag og en virkning i definitionen i de løst problemet.
2. Definer målsætninger: har kandidaten forklare det resultat, han ønskede at opnå som følge af løse problemet.
3. skabe alternativer: hvor mange alternativer kandidaten generere? Kvaliteten af alternativerne varierer meget? Var der en betydelig forskel i de hårde (og bløde) omkostninger i forbindelse med hver idé? Og så videre. Dette er det område, hvor kandidaten kan demonstrere deres kreativitet og opfindsomhed som en Problemløser.
4. udvikle en handlingsplan: har kandidaten opsummere deres detaljerede handlingsplan. De fleste handlingsplaner for svære problemer indebærer at tage flere skridt over en periode. I sit Resumé, kandidaten angive, hvem der gjorde hvad? Og af hvilke datoer? Djævelen er i detaljerne, og detaljerede problemløsere er normalt mere effektive end generalister.
5. fejlfinding: Dette er, hvor kandidaten kan opsummere de værste tilfælde scenarier. Hvad kunne være gået galt i hans plan? Hvad kunne have været bivirkninger? Hvordan sikrede kandidaten denne plan ville arbejde? Var der nogen utilsigtede konsekvenser?
6. kommunikere: Få oplysninger til de rigtige personer er nøglen til at få buy-in til at gøre det til en succes. Har kandidaten adresse som enkeltpersoner eller grupper påvirket succes i sin handlingsplan. Forklarer han der var påvirket af det og der skulle informeres om det? Hvordan han kommunikerer med relevante parter? De mest effektive ledere er dem, der kan udnytte deres tid og talenter ved at få tingene gjort gennem andre mennesker. Dette er din mulighed for at opbygge din virksomheds ledelse bænk.
7. gennemføre: Har den kandidat-adresse, der udførte planen og overvåge dens gennemførelse. Hvem der var ansvarlig for hver del af løsningen? Hvad var konsekvenserne for manglende opfyldelse af planen? Prøv at bestemme: som manager, vil kandidaten være “hårdt på spørgsmålene og blød på mennesker?”
Boring ned på hvordan en kandidat har løst problemer i fortiden vil give dig en god idé om, hvordan de vil løse problemer i fremtiden. Tænke i kvalitet, konsistens og omkostningerne ved deres løsninger. Under interviewet, skal du få kandidaten til at være specifik omkring deres problemløsning erfaring. Minimere chancerne for at blive snydt ved at få candid at rekapitulere i levende detaljer, præcis hvad der skete i en given situation.
Tænk som en lille knægt: spørge “Hvorfor?” eller “Hvordan?” til alt, hvad de siger. Hvis du ikke udfordre dem under interviewet proces, kan du betale en stejl pris senere for din manglende vedholdenhed.




Skriv et svar til Lakendra Kiessling Annuller svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.